Kepuasan Kerja dan

Pemadam kebakaran Perawat terdaftar Pengawal...

0 downloads 76 Views 199KB Size
Kepuasan Kerja dan Stres Kerja                      Disusun oleh:    Indra Pratama S.   

(135030201111174) 

Dwiki Bobby H. 

 

(135030201111188) 

Billy Budiaji   

 

(135030207111114)     

Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis  Fakultas Ilmu Administrasi  Universitas Brawijaya  2015     

A. Kepuasan Kerja    Kepuasan  kerja  pada  dasarnya  merupakan  sesuatu  yang  bersifat  individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda‐beda sesuai  dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap  kegiatan  dirasakan  sesuai  dengan  keinginan  individu,  maka  makin  tinggi  kepuasannya  terhadap  kegiatan  tersebut.  Dengan  demikian,  kepuasan  merupakan  evaluasi  yang  menggambarkan  seseorang  atas  perasaan  sikapnya  senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.  Keith  Davis  (1985:96)  mengemukakan  bahwa  “job  satisfication  is  the  favorableness or unfavorableness with employees view their work”. (kepuasan  kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai  dalam bekerja). Wexley dan Yuki (1977:98) mendefinisikan kepuasan kerja “is  the  way  an  employee  feels  about  his  or  her  job”.  (Adalah  cara  pegawai  merasakan dirinya atau pekerjaannya).  Berdasarkan  pendapat  Keith  Davis,  Wexley,  dan  Yuki  tersebut  di  atas,  kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong  diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi  dirinya.  Perasaan  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  melibatkan  aspek‐ aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir,  hubungan  dengan  pegawai  lainnya,  penempatan  kerja,  jenis  pekerjaan,  struktur  organisasi  perusahaan,  mutu  pengawasan.  Sedangkan  perasaan  yang  berhubungan  dengan  dirinya,  antara  lain;  umur,  kondisi  kesehatan,  kemampuan, dan pendidikan.  Kepuasan  kerja  adalah  adalah  sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang  yang  menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah  penghargaan  yang  diterima  pekerja  dan  jumlah  yang  mereka  yakini  seharusnya  mereka  terima  (Robbin, 2003: 78).  Greenberg  dan  Baron  (2003:  148)  mendeskripsikan  kepuasan  kerja  sebagai  sikap  positif  atau  negatif  yang  dilakukan  individu  terhadap  pekerjaan  mereka.  Selain  itu,  Gibson  (2000:  106)  menyatakan  kepuasan  kerja  sebagai  sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan  hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.  Sementara  itu,  Locke  (1996:  187)  dalam  Adiko  Winnetouw  (2008)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  apa  yang  dirasakan  oleh  seseorang pekerja atas pekerjaan mereka, hal ini menunjukkan bahwa sejauh 

mana  individu  merasakan  hasil  yang  sesuai  dari  yang  mereka  harapkan  dari  suatu  pekerjaan  sehingga  nantinya  akan  secara  langsung  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Menurut  Milner  (1991)  dalam  Lintje  Siehoyono  (2009),  kepuasan  karyawan  adalah  suatu  ukuran  kepuasan  dari  tiap  personil  dengan  peran  yang  berbeda  dalam  organisasi  dan  meliputi  keterlibatan  perusahaan  (company  involvement),  keuangan  dan  status  kerja  (financial  and  job  status),  dan kepuasan kerja intrinsik (intrinsic job satisfaction).  Pada  dasarnya,  prinsip‐prinsip  kepuasan  kerja  diarahkan  kepada  pemenuhan  kebutuhan‐kebutuhan  pekerja.  Milton  menyatakan  bahwa  kepuasan kerja merupakan kondisi emosional positif atau menyenangkan yang  dihasilkan  dari  penilaian  pekerja  berdasarkan  pengalamannya  (Milton,  hal.151).  Lebih  jauh  lagi,  Milton  mengatakan  reaksi  efektif  pekerja  terhadap  pekerjaannya tergantung kepada taraf pemenuhan kebutuhan‐kebutuhan fisik  dan  psikologis  pekerja  tersebut  oleh  pekerjaannya.  Kesenjangan  antara  yang  diterima pekerja dari pekerjaannya dengan yang diharapkannya menjadi dasar  bagi munculnya kepuasan atau ketidakpuasan. (www.scribd.com, 2009) 

Manfaat bagi Manajemen  Selain  itu  kepuasan  kerja  berperan  penting  dalam  kemampuan  perusahaan  untuk  menarik  dan  memelihara  karyawan  yang  berkualitas.  Kepuasan  kerja  juga  dapat  berfungsi  untuk  meningkatkan  semangat  kerja  karyawan,  menurunkan  tingkat  absensi,  meningkatkan  produktivitas,  meningkatkan loyalitas karyawan dan mempertahankan karyawan untuk tetap  bekerja di perusahaan terutama karyawan ahli/professional yang sangat besar  peranannya dalam pengoperasian perusahaan.  Karyawan  memperoleh  kepuasan  kerja  biasanya  mempunyai  kehadiran  perputaran yang baik, kurang aktif dalam serikat kerja, dan terkadang prestasi  kerjanya lebih baik dari pada yang tidak memperoleh kepuasan kerja.  Sebaliknya,  apabila  para  karyawan  tidak  memperoleh  kepuasan  kerja  maka  konsekuensi‐konsekuensi  yang  harus  dihadapi  perusahaan  adalah  kemangkiran, kelembanan, perputaran kerja, pengunduran diri lebih awal, aktif  dalam  serikat  kerja,  terganggunya  kesehatan  fisik  dan  mental  para  karyawannya.  Oleh  karena  itu,  kepuasankerja  mempunyai  arti  penting  baik  bagi  karyawan  maupun  perusahaan,  terutama  karena  menciptakan  keadaan  positif di dalam lingkungan kerja atau perusahaan.   

Teori Kepuasan Kerja    Teori  kepuasan  kerja  mencoba  mengungkapkan  apa  yang  membuat  sebagian  orang  lebih  puas  terhadap  suatu  pekerjaan  daripada  beberapa  lainnya.  Teori  ini  juga  mencari  landasan  tentang  proses  perasaan  orang  terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja, yaitu:  1. Teori  Ketidaksesuaian  (Discrepancy  theory).  Teori  ini  mengukur  kepuasan  kerja  seseorang  dengan  menghitung  selisih  antara  sesuatu  yang  seharusnya  dengan  kenyataan  yang  dirasakan.  Sehingga  apabila  kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan  menjadi  lebih  puas  lagi,  sehingga  terdapat  discrepancy,  tetapi  merupakan  discrepancy  yang  positif.  Kepuasan  kerja  seseorang  tergantung  pada  selisih  antara  sesuatu  yang  dianggap  akan  didapatkan  dengan apa yang dicapai.  2. Teori  Keadilan  (Equity  theory).  Teori  ini  mengemukakan  bahwa  orang  akan  merasa  puas  atau  tidak  puas,  tergantung  pada  ada  atau  tidaknya  keadilan  (equity)  dalam  suatu  situasi,  khususnya  situasi  kerja.  Menurut  teori  ini  komponen  utama  dalam  teori  keadilan  adalah  input,  hasil,  keadilan,  dan  ketidakadilan.  Input  adalah  faktor  bernilai  bagi  karyawan  yang  dianggap  mendukung  pekerjaannya,  seperti  pendidikan,  pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan  yang  dipergunakan  untuk  melaksanakan  pekerjaannya.  Hasilnya  adalah  sesuatu  yang  dianggap  bernilai  oleh  seorang  karyawan  yang  diperoleh  dari  pekerjaannya,  seperti:  upah/gaji,  keuntungan  sampingan,  simbol,  status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri.  Sedangkan  orang  selalu  membandingkan  dapat  berupa  seseorang  di  perusahaan yang sama, atau di tempat lain atau bisa pula dengan dirinya  di  masa  lalu.  Menurut  teori  ini,  setiap  karyawan  akan  membandingkan  rasio  input  hasil  dirinya  dengan  rasio  input  hasil  orang  lain.  Bila  perbandingan  itu  tidak  seimbang  tetapi  menguntungkan  bisa  menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan  itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.  3. Teori  Dua  Faktor  (Two  factor  theory).  Menurut  teori  ini  kepuasan  kerja  dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan  ketidakpuasan  terhadap  pekerjaan  itu  bukan  suatu  variabel  yang  kontinu.  Teori  ini  merumuskan  karakteristik  pekerjaan  menjadi  dua  kelompok  yaitu  satisfies  atau  motivator  dan  dissatisfies.  Satisfies  ialah 

4.

5.

6.

7.

faktor‐faktor  atau  situasi  yang  dibutuhkan  sebagai  sumber  kepuasan  kerja  yang  terdiri  dari:  pekerjaan  yang  menarik,  penuh  tantangan,  ada  kesempatan  untuk  berprestasi,  kesempatan  memperoleh  penghargaan  dan  promosi.  Terpenuhinya  faktor  tersebut  akan  menimbulkan  kepuasan,  namun  tidak  terpenuhinya  faktor  ini  tidak  selalu  mengakibatkan  ketidakpuasan.  Dissatisfies  (hygiene  factors)  adalah  faktor‐faktor  yang  menjadi  sumber  ketidakpuasan,  yang  terdiri  dari:  gaji/upah, pengawasan, hubungan antarpribadi, kondisi kerja dan status.  Faktor  ini  diperlukan  untuk  memenuhi  dorongan  biologis  serta  kebutuhan  dasar  karyawan.  Jika  tidak  terpenuhi  faktor  ini,  karyawan  tidak  akan  puas.  Namun,  jika  besarnya  faktor  ini  memadai  untuk  memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun  belum terpuaskan.  Teori  Proses  Bertentangan  (Opponent  process  theory).  Teori  dari  Landy  ini  memandang  kepuasan  kerja  dari  perspektif  yang  berbeda  secara  mendasar dari pendekatan yang lain. Teori ini menekankan bahwa orang  ingin  mempertahankan  suatu  keseimbangan  emosional  (emotional  equilibrium)  berdasarkan  asumsi  bahwa  kepuasan  kerja  yang  bervariasi  secara  mendasar  dari  waktu  ke  waktu,  akibatknya  ialah  bahwa  pengukuran  kepuasan  kerja  perlu  dilakukan  secara  periodik  dengan  interval waktu yang sesuai.  Teori  Pemenuhan  Kebutuhan  (Need  fulfillment  theory).  Menurut  teori  ini,  kepuasan  kerja  pegawai  bergantung  pada  terpenuhi  atau  tidaknya  kebutuhan  pegawai.  Pegawai  akan  merasa  puas  apabila  ia  mendapatkannya  apa  yang  dibutuhkannya.  Makin  besar  kebutuhan  pegawai  terpenuhi,  makin  puas  pula  pegawai  tersebut.  Begitu  pula  sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan  merasa tidak puas.  Teori  Pandangan  Kelompok  (Social  reference  group  theory).  Menurut  teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan  kebutuhan  saja,  tetapi  sangat  bergantung  pada  pandangan  dan  pendapat kelompok yang oleh para pegawai dijadikan tolok ukur untuk  menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas  apabila  hasil  kerjanya  sesuai  dengan  minat  dan  kebutuhan  yang  diharapkan oleh kelompok acuan.  Teori  Pengharapan  (Exceptancy  theory).  Teori  pengharapan  dikembangkan  oleh  Victor  H.  Vroom.  Kemudian  teori  ini  diperluas  oleh 

Porter dan Lawler. Keith Davis (1985: 65) mengemukakan bahwa “Vroom  explains that motivation is a product of how much one wants something  and one’s estimate of the probability that a certain will lead to it.”  Vroom  menjelaskan  bahwa  motivasi  merupakan  suatu  produk  dari  bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang  memungkinkan aksi tertentun yang akan menuntunnya.   

B. Stres Kerja  Dalam  bekerja  hampir  setiap  orang  mempunyai  stres  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  mereka.  Menurut  Beer  dan  Newman  (Luthans,  1998),stres  kerja adalah suatu kondisi yang muncul akibat interaksi antara individudengan  pekerjaan  mereka,  dimana  terdapat  ketidaksesuaian  karakteristik  danperubahan‐perubahan yang tidak jelas yang terjadi dalam perusahaan.  Gibson  dkk  (1996),  menyatakan  bahwa  stres  kerja  adalah  suatu  tanggapanpenyesuaian  diperantarai  oleh  perbedaan‐  perbedaan  individu  dan  atau prosespsikologis yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan  dari  luar(lingkungan),  situasi,  atau  peristiwa  yang  menetapkan  permintaan  psikologis danatau fisik berlebihan kepada seseorang.  Stres kerja menurut Kahn, dkk (Cooper, 2003) merupakan suatuproses yang  kompleks, bervariasi, dan dinamis dimana stressor, pandangantentang stres itu  sendiri,  respon  singkat,  dampak  kesehatan,  dan  variabel‐variabelnyasaling  berkaitan.  Selye  (dalam  Rice,  1992)  menyatakan  bahwa  streskerja  dapat  diartikan sebagai sumber atau stressor kerja yang menyebabkan reaksiindividu  berupa reaksi fisiologis, psikologis, dan perilaku.  “Morgan & King (1986) say that job stress “as an internal state which can  be  caused  by  physical  demands  on  the  body  (disease  conditions,  exercise,  extremes  of  temperature,  and  the  like)  or  by  environmental  and  socialsituations  which  are  evaluated  as  potentially  harmful,  uncontrollable, orexceeding our resources for coping & rdquo”  Definisi  stres  kerja  menurut  Morgan  &  King  (1986)  adalah  suatu  keadaanyang  bersifat  internal,  yang  bisa  disebabkan  oleh  tuntutan  fisik,  atau  lingkungan,dan  situasi  sosial  yang  berpotensi  merusak  dan  tidak  terkontrol.  Cooper  (1994)juga  mengatakan  bahwa  stres  kerja  juga  didefinisikan  sebagai  tanggapan  atauproses  internal  atau  eksternal  yang  mencapai  tingkat 

ketegangan  fisik  danpsikologis  sampai  pada  batas  atau  melebihi  batas  kemampuan pegawai.  Beehr  dan  Franz,  mendefinisikan  stres  kerjasebagai  suatu  proses  yang  menyebabkan  orang  merasa  sakit,  tidak  nyaman  atautegang  karena  pekerjaannya,  tempat  kerja  atau  situasi  kerja  tertentu.  Ditambahkanlagi  oleh  Caplan,  yang  mengatakan  bahwa  stres  kerjadiakibatkan  oleh  jenis  kerja  yang  mengancam pegawai.  Beberapa aspek penting yang perlu disoroti dalam stres kerja, yaitu:  i.

ii. iii.

Urusan  stres  yang  dialami  melibatkan  juga  pihak  organisasi  atauperusahaan  tempat  individu  bekerja.  Namun  penyebabnya  tidak  hanya didalam perusahaan, karena masalah rumah tangga yang terbawa  kepekerjaan  dan  masalah  pekerjaan  yang  terbawa  ke  rumah  dapat  jugamenjadi penyebab stres kerja.  Mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan juga individu.  Memerlukan  kerjasama  antara  kedua  belah  pihak  untuk  menyelesaikanpersoalan stres tersebut. 

Pekerjaan yang Penuh Stres    National Institute for Occupational Safety and Health telah meneliti stres  dalam hubungannya dengan pekerjaan. Riset organisasi tersebut menunjukkan  bahwa  beberapa  pekerjaan  umumnya  dipersepsikan  lebih  dipenuhi  stres  dibandingkan  pekerjaan‐pekerjaan  lainnya.  Dua  belas  pekerjaan  paling  penuh  stres dirinci pada Tabel 1. Faktor umum di antara pekerjaan‐pekerjaan tersebut  adalah  kurangnya  kendali  karyawan  terhadap  tugasnya.  Para  karyawan  pada  pekerjaan  tersebut  merasa  telah  terjebak,  diperlakukan  lebih  seperti  mesin  ketimbang  manusia.  Para  karyawan  yang  memiliki  lebih  banyak  kendali  atas  pekerjaan mereka, seperti profesor perguruan tinggi dan pengrajin yang mahir,  adalah contoh pekerjaan yang tidak begitu mengandung stres.    Fakta  adanya  pekerjaan‐pekerjaan  tertentu  yang  teridentifikasi  lebih  penuh stres dibandingkan pekerjaan lainnya memiliki implikasi manajerial yang  penting.  Para  manajer  bertanggungjawab  untuk  mengenai  perilaku  yang  benar‐benar  menyimpang  dan  menyerahkan  para  karyawan  kepada  para  profesional  kesehatan  untuk  dilakukan  diagnosis  dan  diberikan  perawatan.  Tanda‐tanda  yang  perlu  diwaspadai  meliputi;  mudah  marah,  pelupa,  isolasi  sosial, dan perubahan penampilan yang tiba‐tiba, seperti berpakaian tidak rapi  dan  perubahan  berat  badan.  Dalam  kondisi  stres  yang  berlebihan,  sifat 

dominan  seseorang  bisa  menjadi  sangat  jelas.  Sebagai  contoh,  jika  seseorang  bersifat  tertutup,  ia  menarik  diri  dari  pergaulan;  jika  seseorang  bersifat  terbuka, ia menjadi hiperaktif. Idealnya, stres ditangani sebelum timbul. Untuk  melakukan  hal  tersebut,  para  manajer  harus  menyadari  sumber‐sumber  potensial  stres.  Sumber‐sumber  tersebut  ada  di  dalam  dan  di  luar  organisasi.  Terlepas dari mana asalnya, stres berpotensi untuk merusak.  12 Pekerjaan dengan Stres paling Tinggi:  1. Buruh  2. Sekretaris  3. Inspektur  4. Teknisi laboratorium klinis  5. Manajer kantor  6. Supervisor  7. Manajer/administrator  8. Pramusaji  9. Operator mesin  10. Pemilik pertanian  11. Penambang  12. Tukang cat  Pekerjaan dengan Stres Tinggi lainnya:  Teller bank   

 

 

 

 

 

 

Asisten perawat 

Pendeta 

 

 

 

 

 

 

Tukang ledeng 

Pemrogram komputer 

 

 

 

 

 

Petugas Polisi 

Asisten dokter gigi  

 

 

 

 

 

Perawat praktik 

Tukang listrik 

 

 

 

 

 

Pemindah jalur rel 

Pemadam kebakaran 

 

 

 

 

 

Perawat terdaftar 

Pengawal 

 

 

 

 

 

 

 

Manajer penjualan 

Mekanik 

 

 

 

 

 

 

 

Tenaga penjualan 

Petugas kesehatan  

 

 

 

 

 

Pekerja sosial 

Teknisi kesehatan   

 

 

 

 

 

Operator telepon 

Masinis 

 

 

 

 

 

Asisten guru 

 

 

 

 

  Kesimpulan  Berdasarkan pada uraian sebelumnya dapat disimpulkan hal‐hal berikut:  a. Stres  dan  kepuasan  kerja mempunyai  hubungan timbal‐balik. Kepuasan  kerja  dapat  meningkatkan  daya  tahan  individu  terhadap  stres  dan  dampak‐dampak  stres  dan  sebaliknya,  stres  yang  dihayati  oleh  individu  dapat menjadi sumber ketidakpuasan.  b. Kebutuhan utama pekerja pada era teknologi canggih ini adalah adanya  hubungan  sosial  yang  baik  dengan  pekerja  lainnya  dan  dengan  penyelia/atasan serta penghargaan terhadap prestasi kerjanya. Sehingga  dengan demikian, agar kepuasan kerja dapat tercapai maka perusahaan  hendaknya  memperhatikan  kebutuhan‐kebutuhan  tersebut.  Pada  sisi  lain,  adanya  hubungan  sosial  yang  baik  ini  dapat  dipersepsi  pekerja  sebagi  dukungan  sosial  yang  dapat  menurunkan  ketegangan  yang  dihayatinya.  c. Usaha  menurunnya  stres  dan  dampaknya  dari  lingkungan  pekerjaan  dapat  dilakukan  melalui  perancangan  kembali  pekerjaan  dan  memilih  pekerja sesuai dengan pekerjaan yang akan dilaksanakannya. Tujuannya  adalah  agar  pekerjaan  tidak  dipersepsi  sebagai  suatu  tekanan  atau  sumber ketegangan oleh pekerja.  d. Dalam usaha mengurangi kadar stres dan dampaknya tersebut penyelia  atau atasan dapat berperan sebagai konselor yang berusaha membantu  pekerja mengatasi masalah‐masalah yang dihadapinya.                   

 

Daftar Pustaka  Cooper, Cary L. & Roy Payne. 1978. Stress at Work. New York: John Wiley and  Sons Ltd.  Davis, Keith. 1992.Human Behaviour at Work, Sixty Edition. New Delhi:  McGraw Hill.  Fraser, T.M. 1985. Stress & Kepuasan Kerja.Jakarta: PT. Pustaka Binaman  Pressindo, LPPM.  Luthans, F. 1998. Organisasi Behaviour, Eight Edition. New York: McGraw  Hill.  Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Bandung: Remaja Rosdakarya  Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 5, Cetakan  Pertama. Yogyakarta: BPFE.  Rice L, Philip. 1992. Stress and Health. California: Grooks/scole Publishing  Company.  Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.  Jakarta: RajaGrafindo Persada.  Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi, Edisi 10. Jakarta: PT. Indeks  Siagian, Sondang P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi  Aksara.  http://jurnal‐sdm.blogspot.com/2009/03/stres‐dan‐kepuasan‐kerja.html