MANAJEMEN KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA

Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor ... masa kerja, dan ukuran perusahaan. e. ... manusia yang memberi kontribusi pada ting...

0 downloads 17 Views 179KB Size
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA

Oleh: DIANA SAFITRI DIANA YUNITAMA FITA NURUL FARIDA HERVINA DWI WULANDARI LUCIA DWI YULIAWATI N. MERRY DEWI PUTRI WIRDA AINUR ROSYIDAH HELWINDA PUSPITA TIFFANY CLAUDYA

(135030401111061) (135030401111062) (135030401111069) (135030407111030) (135030401111064) (135030400111068) (135030401111080) (135030400111050) (135030400111045)

Kelas F MSDM

PROGRAM STUDI PERPAJAKAN FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG 2015

A. Konsep dan Peran Kompensasi bagi Karyawan dan Organisasi 1. Konsep Kompensasi Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan (keith Davis dan werther W.B.,1996). Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding (adrew E. sikula, 1981:283). Menurut Ruky, imbalan mencakup semua pengeluaranyang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja dan dinikmati oleh pekerja, baik secara langsung, rutin maupun tidak langsung (pada suatu hari nanti) 2. Peran kompensasi Secara khusus, Kheith Davis and Werther W.B (1996) , menguraikan tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi : a. Memperoleh Personil yang berkualitas Kompensasi yang tinggi sangat dibutuhkan untuk memberikan daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap suplai dan permintaan pasar kerja, karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan. b. Mempertahankan karyawan yang ada Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. c. Menjamin keadilan Manajemen kompensasi berupaya keras agar keadilan internal dan eksternal terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan, sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat di bandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja. d. Penghargaan Terhadap Perilaku yang Diinginkan Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggumg jawab dan perilaku-perilaku lainnya. e. Mengendalikan biaya Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau di atas standart. f. Mengikuti Aturan Hukum

Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan. g. Memfasilitasi Pengertian Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, menejer operasi dan para karyawan. h. Meningkatkan Efesiensi Administrasi Program pengupahan dan pengajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efesien, membuat sistem informasi SDM menjadi optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandigkan dengan tujuan-tujuan lain. Ruky menyatakan bahwa terdapat 2 pilihan dalam pelaksanaan keseluruhan program imbalan, yaitu: 1. Memanfaatkan tenaga ahli sendiri Bila memungkinkan, perusahaan lebih baik memilih untuk memanfaatkan karyawannya sendiri dalam menjalankan program manajemen imbalan. Hal ini dapat dilakukan apabila perusahaan memiliki tenaga yang sesuai/qualified dalam pengetahuan, keahlian maupun pengalaman, sehingga program dapat terlaksana dengan baik. Tenaga yang qualified tersebut dapat diperoleh dengan melakukan pelatihan pada bidang imbalan maupun dengan merekrut seorang spesialis yang sudah ahli dalam bidang tersebut. 2. Menggunakan jasa konsultan Jasa konsultan kini menjadi alternatif bagi perusahaan untuk melaksanakan sebagian proyeknya, dalam hal ini pelaksanaan program imbalan. Hal ini menjadi pilihan perusahaan terutama karena efisiensi biaya dan ketepatan sasaran yang dapat dicapai tanpa membutuhkan waktu yang lama. B. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi kebijakan Kompensasi Menurut Mangkunegara (2009:84) ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu faktor pemerintah, penawaran bersama, standard dan biaya kehidupan, upah perbandingan, permintaan dan persediaan, dan kemampuan membayar. a. Faktor Pemerintah Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaiji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devalusasi sengan mempengaruhi perusahaan dalam menetukan kebijakan kompensasi pegawai. b. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama oleh

c.

d.

e.

f.

perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yng sangat dibutuhkan di perusahaan. Standar dan Biaya Hidup Pegawai Mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal pegawai perlu karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Selain itu juga berdampak dengan termotivasinya pegawai untuk mencapai tujuan perusahaan. Ukuran Perbandingan Upah Ukuran Perbandingan Upah Kebijakan dalam menentukn kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilanya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan. Permintaan dan Persediaan Menentukan kebijakan kompensasi pegaai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai. Kemampuan Membayar Perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai mentukan kebijakan kompensasi di luar batar kemampuan yang ada pada perusahaan.

C. Bentuk-bentuk kompensasi

a

Mangkunegara mengemukakan bahwa bentuk kompensasi pegawi yaitu bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk yang tek langsung merupakan pelayanan dan keuntungan. Upah dan gaji Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelyanan kerja yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara perjam, perhari, dan persetengah hari.Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan. Adapun prinsip upah dan gaji sebagai berikut: 1) Tingkat bayaran bisa diberkan tinggi, rata-rata, atau renda bergantung pada kualitas perusahaan. 2) Struktur pembayaran, berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat pembayaran, dan klasifikasi jebatan di perusahaan. 3) Penentuan bayaran individu, didasarkan pada rata-rata tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kerja pegawai. 4) Metode pembayaran, metode pembayaran yang didasarkan pada waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan).

5) Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tak langsung dari biaya kerja. b

Benefit (keuntungan) dan pelayanan Benefit adalah nilai keuangan (moneter) lanngsung untuk pegawai yang secara cepat dapat ditentukan.Sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan. Program benefit bertujuan untuk memperkecil turnover, meningkatkan modal kerja, dan meningkatkan keamaan. Kriteri dari program benefit adalah biaya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan kerja, dan relasi umum. Program pelayanannya adalah laporan tahunan pegawai, surat kabar perusahaan, took perusahaan, discount (potongan harga) produk perusahaan, bantuan hukum, fasilitas ruang baca dan perpustakaan, pemberian makan siang, adanya fasilitas medis, dokter perusahaan, tempat perkir, ada program rekreasi atau darmawisata.

D. Konsep Motivasi dan Peran Motivasi terhadap Kinerja 1. Konsep Motivasi Menurut Luthan (2006:270) berpendapat bahwa motivasi adalah sebuah proses yang dimulai dari adanya kekurangan baik secara fisiologis maupun psikologis yang memunculkan perilaku atau dorongan yang diarahkan untuk mencapai sebuah tujuan spesifik atau insentif. Menurut Stepen P. Robbins dan Timothy A. Judge bahwa motivasi adalah proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Menurut Stoner (1996:134), motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Kesimpulannya bahwa motvasi adalah proses kepemimpinan mempengaruhi perilaku manusia berdasarkan pengetahuan mengenai apa yang membuat orang bergerak. Dari definisi tersebut maka dapat dijelaskan bahwa unsur motivasi adalah : a) Kebutuhan (needs) adalah keadaan yang memunculkan ketidak seimbangan dan klekurangan baik secara fisiologis maupun secara psikologis. b) Dorongan (drives) adalah kadang disamakan dengan motf yang memicu munculnya perilaku tertentu untuk mengurangi atau memenuhi kebutuhan. c) Insentif adalah segala sesuatu yang memuaskan, mengurangi, adan memenuhi kebutuhan, sehingga menurunkan ketegangan.

Kebutuhan (needs)

Dorongan (drives)

Insentif

2. Peran motivasi terhadap kinerja Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pada dasarnya dapat diungkapkan bahwa kinerja (perfomance) adalah hasil dari pengaruh antar motivasi kerja, kemampuan( abilities), peluang (oppurtunities) dengan kata lain kinerja dalah fumgsi dan motivasi kerja kali kemampuan kali peluang Robbins(2000). Kinerja= f motivasi kerja x kemampuan x peluang 

Hal tersebut dapat dipahami bahwa motivasi kerja rendah, maka kinerja rendah pula meskipun kemampuannya ada dan baik, serta peluang pun tersedia. Sebaliknya, jika motvasi kerja besar, namun peluang untuk menggunakan kemampuannya tidak ada maka kinerja juga rendah. E. Teori-teori Motivasi dan sumber Motivasi 1. Teori – Teori motivasi  Teori Kepuasan (content theories), memekankanpada faktor-faktor dalam diri seseorang yangmenguatkan (energize), mengarahkan (direct),mendukung (sustain), dan menghentikan (stop).Teori Kepuasan adalah teori kebutuhan Maslow,teori dua factor Herzberg, dan teori motivasi McClellan. a) Teori Kebutuhan Maslow Kebutuhan Aktualisasi Diri adalah dorongan yang mampu membentuk seseorang untuk menjadi apa yang meliputi pertumbuhan, mencapai potensi kita, dan pemenuhan diri. Kebutuhan Penghargaan adalaah faktor-faktor eksternal misalnya status,pengakuan, dan perhatian. Dan faktor-faktor internal misalnya rasa harga diri, kemandirian, dan pencapaian. Kebutuhan Sosial adalah kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan. Kebutuhan Rasa Aman adalah keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik dan emosional. Kebutuhan Fisiologi adalah meliputi kelaparan, kehausan, tempat perlindungan,seks, dan kebutuhan fisik lainnya. b) Teori Dua Factor Herzberg

Faktor kesehatan (ekstrinsik) yaitu faktor lingkungan yang menyebabkan ketidak puasan, yang meliputi supervisi,kondisi kerja, hubungan interpersonal, bayaran dan keamanan, dan kebijakan organisasi. Faktor motivasi (instrinsik) yaitu faktor yang menyebabkan kepuasan, meliputi prestasi, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggungn jawab, pertumbuhan dan perkembangan. c) Teori Motivasi McClellan. Adalah suatu teori yang menyatakan bahwa pencapaian, kekuasaan, dan afiliasi adalah tiga kebutuhan yang pentingdan dapat membantu dalam menjelaskan motivasi. Kebutuhan akan pencapaian(nAch) adalah dorongan untuk berprestasi, untuk pencapaian yang berhubungan dengan serangkaian standar. Kebutuhan akan Kekuasaan (need for power – nPow) adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara yang tidak akan dilakukan tanpa dirinya. Kebutuhan akan Afiliasi (need for affiliation – nAff) adalah keinginan untuk hubungan yang penuh persahabatan dan interpersonal yang dekat.  Teori Proses (process theory), menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu dikuatkan,diarahkan, didukung dan dihentikan. a) Teori Keadilan (equity theory) Evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang diterima (dari membandingkan dengan usaha dan imbalan yang diterima orang lain dalam iklim kerja yang sama). b) Teori Harapan (expectancy theory) Teori yang mendasarkan tiga konsep yaitu;  Harapan adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku.  Nilai adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu bagi setiap individu.  Pertautan adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. c) Teori Penguatan (reinforcement theory) Jika suatu perilaku diberi balasan yang menyenangkan,maka cenderung diulangi pada masa mendatang. Sebaliknya, jika perilaku diberi hukuman maka tidak akan diulangi pada masa mendatang. Metode memodifikasi tingkah laku: Konsekuensi positif Kritik & evaluasi Mengabaikan Hukuman

2. Sumber Motivasi Menurut teori motivasi Freud (Kotler : 2000, p.215), motivasi adalah kekuatan psikologis yang akan membentuk perilaku manusia yang sebagian sepenuhnya potensi yang dimiliki. Menurut teori motivasi Mc. Guire, sumber motivasi dibagi menjadi dua kelompok motivasi yaitu motivasi internal dan motivasi eksternal. a. Motivasi Internal  Kebutuhan akan atribut penyebab  Kebutuhan akan konsistensi  Kebutuhan akan simbolisasi  Kebutuhan akan sesuatu yang baru b. Motivasi Ekternal  Kebutuhan untuk afiliasi  Kebutuhan berprestasi  Kebutuha pertahanan ego  Kebutuhan untuk meniru Sedangkan menurut Hadis (2006, p.30-31), motivasi dilihat dari dua sudut pandang yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivsi intrinsik adalah motifasi yang berfungsi tanpa membutuhkan adanya rangsangan dari luar. Motivasi intrinsik lahir secara alamiah pada individu tanpa dipengaruhi dari luar. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang membutuhkan adanya rangsangan dari luar individu. Seorang berbuat sesuatu karena adanya dorongan dari luar, seperti adanya hadiah, menghindari hukuman, atau adanya balasan yang akan diperoleh. F. Teknik Motivasi Kerja Pegawai 1. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai Yaitu fundamen yang mendasari perilaku kerja. Abraham maslow mengemukankan hirarki kebutuhan pegawai sebagai berikut:  Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan,minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual.kebutuhan ini merupakan kebututuhan paling mendasar dalam hubungan dengan kebutuhan ini pemimpin perlu memberikan gaji yang layak pada pegawai.,  Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, dan lingkungan kerja. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, perusahaan, dan dana pensiun.



Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan yang diterima dala kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi, serta rasa dicintai dan mencintai. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima eksistensi/keberadaan pegawai sebagai aggota kelompok kerja, melkaukan interaksi kerja yang baik, dan hubungan kerja yang harmonis.  Kebutuha harga diri, yaitu kebutuhan yang dihormati, dihargai oleh orang lain. Dalam hubuga dengan kebutuha ini, pemimpin tidak boleh sewenang-wenang memperlakukan pegawai karena mereka perlu dihormati, diberi penghargaan terhadap prestasi kerjanya.  Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian, kritik, dan berprestasi. Dalam hubungannya dengan kebutuha ini, pemimpin perlu memberikan kesempatan kepada pegawai bawahan agar mereka dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar diperusahaan. 2. Teknik Komunikasi Persuasif Salah satu cara memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengancara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis. Teknik ini dirumuskan “AIDDAS”. A = Attention (Perhatian) I = Interest (Minat) D = Desire (Hasrat) D = Decision (Keputusan) A = Action (Tindakan) S = Satisfaction (Kepuasan) Mangkunegara prabu anwar. 2009. Manajemen sumber daya manusia perusahaan. bandung. Remaja rosdakarya. Tujuan Manajemen Kompensasi Menurut Keith Davis dan Werther W.B. (1996) dalam mangkuprawira (2011), secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategis perusahaan dan menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal. Berikut uraing tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi hal-hal berikut: a. Memperoleh personil yang berkualifikasi Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan unutk memberi daya Tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap suplai dan permintaan pasar kerja, karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan. b. Mempertahankan keryawan yang ada Pera keryawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan semakin tinggi. c. Menjamin keadilan Manajemn kompensasi berusaha keras agar keadilan internal dan eksternal terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa

d.

e.

f.

g.

h.

pembayaran berkitan dengan nilai relative sebuah pekerjaan, sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan ekternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggungjawab dan perilakup-erilaku lainnya. Mengendalikan biaya Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperolah dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar. Mengikuti aturan hokum Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan. Memfasilitasi pengertian Sisitem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para keryawan. Meningkatkan efisiensi administrasi. Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat isitem informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

Daftar Pustaka Mangkuprawira, Sjafri, 2011, Manajmen sumber daya manusia strategik, bogor;ghalia indonesia. Pasalong, Harbani, 2008, kepemimpinan Birokrasi, Bandung;Alfabeta. Robbins, Stephen P dan Timoty A. Judge, 2015, Perilaku organisasi, jakarta: salemba empat. http://thesis.binus.ac.id/Asli/Bab2/2011-1-00496-mn%202.pdf (diakses 4 mei 2015) http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2015/04/Makalah-bab-6-Aspek-Perilakudan-Imbalan-atau-Kompensasi.pdf (diakses 5 mei 2015)