PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN JURNAL SKRIPSI

Pengertian Disiplin Kerja Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standart organisasi ini adalah pelatihan yan...

0 downloads 20 Views 312KB Size
PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. JADI ABADI CORAK BISCUIT SURABAYA

JURNAL SKRIPSI

Diajukan guna melengkapi taugas-tugas dan memenuhi Salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ilmu Ekonomi Jurusan Manajemen

Oleh :

SITI MUAWANAH NIM: 01211091

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NAROTAMA SURABAYA 2016

Jurnal Manajemen Universitas Narotama Surabaya - 2016

Page 1

PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. JADI ABADI CORAK BISCUIT SURABAYA

JURNAL Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Kurikulum Sarjana Strata Satu (S-1) Fakultas Ekonomi

Oleh : SITI MUAWANAH NIM: 01211091

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi UNIVERSITAS NAROTAMA – SURABAYA 2016

Jurnal Manajemen Universitas Narotama Surabaya - 2016

Page 2

PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. JADI ABADI CORAK BISCUIT SURABAYA Siti Muawanah [email protected] I Nyoman Sudapet Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Narotama – Surabaya ABSTRACT This research aims to know the influence of Motivation, discipline of work and job satisfaction on performance of employees of PT So the eternal pattern of Biscuit. The type of research used in this research is quantitative research. Sampling techniques using non probability sampling where not all members of thepopulation have the chance or the opportunity to be a sample, so the obtainedsamples as many as 153 respondents were employees of PT So the eternal pattern ofBiscuit. The regression equations in this research is a multiple linear regression was used to examine the influence of variables the dependent variable are independent of. Based on the results of a multiple regression analysis with a level of significance of5%, then the research indicates that: significant positive effect of work Motivation on performance of employees. Significant positive effect of work discipline on performance of employees. Job satisfaction the significant positive effect on performance of employees Keywords: Motivation, Job Satisfaction, Work Discipline, The Performance of Employees. ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Motivasi, disiplin kerja dan Kepuasan Kerja terhadap kinerja karyawan PT. Jadi Abadi Corak Biscuit.Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan non probability sampling dimana tidak semua anggota populasi memiliki kesempatan atau peluang yang sama untuk menjadi sampel, sehingga didapatkan sampel sebanyak 153 responden karyawan PT. Jadi Abadi Corak Biscuit. Persamaan regresi dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel-variabel independen terhadap variabel dependen. Berdasarkan hasil analisis regresi berganda dengan tingkat signifikansi 5%, maka penelitian ini menunjukkan bahwa: Motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja karyawan. Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja karyawan Kata kunci: Motivasi, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

PENDAHULUAN Seiring dengan berkembang di dalam dunia usaha perusahaaan mempunyai potensi sumber daya manusia. pada dasarnya setiap perusahaan yang didirikan mempunyai harapan bahwa kelak akan mengalami perkembangan yang sangat pesat dalam lingkup usaha dari perusahaan tersebut. Perusahaan itupada dasarnya menginginkan tercapainya produktivitas yang tinggi dalam bidang kerjanya. Dengan produktivitas yang tinggi maka perusahaan akan memperoleh keuntungan.sumber daya manusia dengan sebaik mungkin Motivasi kerja,disiplinkerjadankepuasankerja yang baikdapat juga akanmenunjukkan angka keberhasilansuatuperusahaandalammencapai tujuannya.Sebabmelaluiadanyatigafaktortersebutakanmenciptakantingkatproduktifitas yang tinggisehinggaOlehkarenaituperkembangan di perusahaanmutusumberdayamanusiasemakinpentingkeberadaannya. Hal inimengingatbahwaperusahaan yang memperkerjakansumberdayamanusia

Jurnal Manajemen Universitas Narotama Surabaya - 2016

Page 1

,menginginkansuatuhasildanmanfaat yang baikdapatmengikutiperubahandanperkembangan yang terjadidalamperusahaan. Pada perusahaan PT. Jadi Abadi Corak Biscuit Surabaya, faktor disiplin kerja itu sangatlah penting bagi perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah di tetapkan PT. Jadi Abadi Corak Biscuit Surabaya adalah sebuah perusahaan industri yang memproduksi roti biscuit . Ditinjau dari pemberdyaan dan pengelola sumber daya manusia, perusahaan ini perlu menciptakan lingkungan yang konduktif, imbalan yang layak dan adil, beban kerja yang sesuai dengan keahlian karyawan, sikap dan perilaku dari manajer untuk membentuk kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan menjadi sangat penting karena merupakan salah satu kunci motivasi dan disiplin serta kinerja karyawan yang akan berpengaruh terhadap kualitas pelayanan dalam mewujudkan sasaran perusahaan. Sumber daya manusia dalam hal ini tenaga kerja berperan dalam perusahaan, sehingga juga dibutuhkan tenaga kerja yang terdidik dan siap bekerja untuk mendukung atau memotivasi pengembangandalam perusahaan. Di surabaya memiliki beberapa perusahaan manufaktur yang bergerak dibidang makanan dan minuman yang bersaing secara ketat. PT. Jadi Abadi Corak Biscuit Surabaya merupakan salah satu perusahaan multinassional yang mendunia dan menjadi “lokal” namun perusahaan ini mampu untuk bertahan karena memiliki potensi sumber daya manusia dengan kapabilitas yang beradan kompeten sehinggah mampu mengadapi dan menjalani fungsi kegiatan produksi yang berdasarkan teknologi.Dengan adanya peningkatan kedisiplinan, karyawan bisa dapat mengerjakan tugas dengan cepat dan baik dan berarti akan meningkatkan kepuasan kerja dengan tingkatnya kepuasan yang tinggi. Menurut (Mangkunegara 2011:61) menyatakan bahwa motivasi itu terbentuknya dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan .motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yng terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Dan sikap mental karyawan yang pro dan positif kerjanya untuk mencapai kinerja yang lebih maksimal. Pembahasan tentang kepuasan kerja karyawan tidak bias untuk dilepaskan dari suatu kenyataan bahwa kepuasan kerja karyawan itu dapat dicapai apabila semua karyawan harapannya dapat terpenuhi dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Menurut Nimalathasa(2009)kepuasan kerja karyawan itu berhubugan dengan harapan pegawai terhadap atasan dan terhadap pekerjaan itu sendiri.Luthans (2006) menyatakan ada empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: penghasilan, rekan kerja,kesempatan berkembang, pekerjaan itu sendiri. Kinerja karyawan adalahhasil kerja yang secara kualitas dan kuantitasyang akan di capai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab diberikan kepadanya(Mangkunegara,2010). Kinerja karyawan itu di pengaruhi oleh tigavariabel yaitu motivasi kerja, kepuasan kerja dan disiplin kerja (Listianto,2006). Didalam kepuasan kerja ini juga merupakan salah satu faktor yang penting karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan untuk di tempat kerja. Yang menyebabkan para karyawan kurang puas yaitu di karenakan karyawan kurang menerima timbal balik, kemampuan yang mereka kurang dimanfaatkan secara optimal, hanya tersedia sedikit kesempatan ini untuk ikut partisipasi dan mendapat pujian dari pekerjaan yang telah di lakukan sehingga akan mengalami kebosanan dalam bekerja. Seorang karyawan yang mengerti dan dipenuhi perasaan dan ispirasinya dalam bekerja akan memeliki kesetian dan berpotensi yang memeberikan potensi memeberikan kontribusi yang baik bagi keberhasilan di dalam perusahaan saat ini. Jika sumber daya manusia di dalam perusahaan yang memiliki disiplin kerja maka pekerjaan akan menjadi lebih efektif. Dan juga tidak hanya motivasi, disiplin kerja yang berpengaruh dalam kepuasan kerja dalam perusahaan, peran karyawan juga sangatlah penting untuk mempengaruhi kemajuan di perusahaan. Menurut

Jurnal Manajemen Universitas Narotama Surabaya - 2016

Page 2

siagan (2002) Dengan kata lain suatu perusahaan itu ditentukan oleh kinerja karyawan sendiri. Bahwasannya kinerja karyawan di pengaruhi oleh beberapa faktor yaitu: gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasaan kerja, komunikasi dan faktor-faktor lainnya. Untuk dapat bersaing dengan industri sejenis lainnya, perusahaan harus mempunyai keunggulan kompetetif yang sangat sulit ditiru yang hanya akan di peroleh dari karyawan yang produktif, inovatif, kreatif selalu bersemangat dan loyal. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya motivasi,displin dan kepuasan kerja (Robbins,2002). Kinerja karyawanyang tidak sesuai harapan perusahaan dapat diakibatkan berbagai faktor, seperti motivasi, disiplin kerja, kepuasan kerja ( Liatiant, 2006)). Motivasi terhadap karyawan merupakan faktor yang menimbulkan semangat atau mendorong kerja dalam diri karyawan untuk melakukan sesuatu demi memperoleh apa yang menjadi kebutuhan karyawan untuk mencapainya tujuan dan organisasi di perusahaan. PT. Jadi Abadi Corak Biskuit di surabaya merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang memproduksi biscuit untuk menjelang lebaran dan sesudah lebaran, di mana aktivitas nya yang di lakukan berdasarkan menerima pesanan dari para pelanggan dan customer untuk lebaran. Dalam perusahaan yang saya teliti ini adalah permasalahannya ada pada motivasi, disiplin kerja dan kepuasan kerja. Oleh sebab itu perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki loyalitas tinggi terhadap tanggung jawab pekerjaannya di setiap divisi. Sukarno dan Hadi (2004) Menegaskan bahwa beberapa hal sebagai akibat dari tidak terpenuhinya kepuasan kerja antara lain pergantian Hakkaryawan, meningkatnyakerusakan. Menurut Simamora (2004), Berdasarkan batasan dan identifikasi masalah yang telah ditentukan oleh penulis maka rumusan masalah dalam penelitian adalah Apakah Motivsi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Jadi Abadi Corak Biscuit Surabaya, Apakah Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Jadi Abadi Corak Biscuit Surabaya, Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Jadi Abadi Corak Biscuit Surabaya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Jadi Abadi Corak Biscuit Surabaya.Untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Jadi Abadi Corak Biscuit Surabaya.Untuk Mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Jadi Abadi Corak Biscuit Surabaya. . TINJAUAN TEORETIS DAN HIPOTESIS Motivasi Kerja Menurut Agung (2012:11) pengertian dari motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang yang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas yang terkait dengan seberapa giat seseorang karyawan. Menurut hasibuan (2010:95) menyebutkan bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Bahwa motivasi sebagai daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau keterampilan) dari sudut motivasi tenaga dan waktunya akan menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Di

Jurnal Manajemen Universitas Narotama Surabaya - 2016

Page 3

dalam motivasi juga merupakan usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu bergerak dan melakukan sesuatu, karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya. Tujuan Motivasi Kerja Seorang bawahan akan melakukan kinerja yang lebih baik bila ada motivasi dari atasannya, hal ini berarti dengan memberikan motivasi kepada bawahan berarti membangkitkan dorongan dalam diri setiap bawahan untuk mengerahkan usahanya dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi Berikut pendapat Hasibuan (2002:54) mengenai tujuan pemberian motivasi, yaitu sebagai berikut : (1) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan, (2) Meningkatkanmoral dan kepuasan karyawan, (3) Meningkatkan produktifitas kerjakaryawan,Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan dalam bekerja, (4) Menciptakan kreativitas dan partisipasi karyawan, (5) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, (6) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan, (7) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya, (8Mengaktifkan pengadaan karyawan. Faktor – Faktor Motivasi Kerja Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga pegawai tersebut berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggungjawab. Tanggungjawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan, dan inti dari tanggungjawab adalah kewajiban (Siagian, 2001:126). Nampaknya pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar, namun dalam praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit. Siagian menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh: (1) Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana sebagian besar para manajer yang ambisius, dan sangat termotivasi untuk memperoleh kepuasan dan status, sangat sukar untuk memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki, sehingga manajer tersebut menerapkan teori coba-coba untuk menggerakkan bawahannya. (2) Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang manajer tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, dan emosi. (3) Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti kepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan, keinginan, lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai tersebut. (4) Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggungjawab dan wewenang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada bawahan, sebagai imbalannya pegawai bertanggungjawab kepada atasan, atas tugas yang diterima. Seseorang dengan kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan “mencari amannya saja”, sehingga akan menghindar menerima tanggungjawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain pihak mungkin seseorang akan menerima tanggungjawab karena takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang jelek (buruk). Pengertian Disiplin Kerja Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standart organisasi ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya yang membenarkan dan melibatkan pengetahuan – pengetahuan sikap dan perilaku karyawan, sehinggah ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju kerja sama dan didalam prestasi yang lebih baik, disiplin itu sendiri dan dapat diartikan sebagai kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri( Davis, 2004).

Jurnal Manajemen Universitas Narotama Surabaya - 2016

Page 4

Disiplin merupakan keadaan yang menyebabkan atau memberiaknan dorongan kepada karyawan untuk berbuat dan melakukan segala kegiatan sesuai dengan normanorma atau aturan –aturan yang telah di tetapkan. Pengertian disiplin kerja adalah suatu ketaatan karywan terhadap suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam suatu perusahaan atas dasar adanya kesadaran atau keinsyafan bukan adanya unsur paksaan (Wursanto,1990:108). Menurut (Tohardi.2002:393) disiplin kerja sendiri adalah ketaatan yang terhadap aturan, sementara disiplinisasi adalah usaha yang dilakukan untuk menciptakan keadaan disuatu lingkungan kerja yang tertip, berdaya guna danber-hasil guna melalui suatu sisitem pengaturan yang tepat. Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu keadaan tertib diman seseorang atau sekelompok orang yang tergabung dalam organisasi tersebut danmematuhi dan menjalankan peraturan-peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis dengan dilandasi kesadaran tercapainya suatu kondisi anatara keinginan dan kenyataan yang diharapkan agar para karyawan memiliki sikap disiplin yang tinggi dalam bekerja sehingga produktivitasnya meningkat. Jenis-Jenis Disiplin Disiplin kerja dapat ditimbulkan dalam diri kita sendiri karena adanya perintah (GR.Terry dalam winardi 1993:218) membagi 2 jenis disiplin yaitu (1) Disiplin yang merupakan timbulnya dari kita sendiri yang dapat merupakan timbul pada dasar kerelaan, kesadaran dan bukan timbul dari atas dasar paksaan atau atas ambisi yang tertentu. (2) Disiplin yang tumbuh atas perasaan yang ikhlas, akan tetapi kenyataan pada disiplin kerja selalu menunjukkan bahwa menunjukkan disiplin kerja itu lebih baik supaya kinerja karyawan lebih semangat dalam bekerja (Sondang ,2002:307).Sedangkan menurut(Anwar prabu 2000: 130) membagi bentuk-bentuk disiplin kerja yangdi bagi menjadi 3 jenis yaitu: (a) Disiplin preventif adalah suatu upaya yang menggerakkan karyawan mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan –aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan karyawan kedisplinan. (b) Disiplin harus bersifat membangun selain menunjukkan kesalahan yang telah dilakukan oleh karyawan, haruslah diikuti dengan petunjuk cara pemechannya sehingga karyawan tidak akan merasa bingung. (c) Disiplin hendaknya juga diterapkan segera atau secepat mungkin agar karyawan dapat memahami hubungan dua pristiwa yang di alaminya, dengan cara penerapan aturan dengan tegas. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2011:89) faktor faktor yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu: (1) Besar kecilnya pemberian kompensasi. Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. (2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan. Peran keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam perusahaan, bahkan sangat dominan dibandingkan dengan semua faktor yang memengaruhi disiplin dalam perusahaan, karena pimpinan dalam suatu perusahaan masih menjadi panutan para karyawan. (3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan. Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi. (4) Keberanian pimpinan mengambil tindakan. Bila ada seorang pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. (5) Ada

Jurnal Manajemen Universitas Narotama Surabaya - 2016

Page 5

tidaknya pengawasan pimpinan. Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan yang tepat dan sesuai dengan yamg telah ditetapkan. (6) Ada tidaknya perhatian kepada pegawai. Pegawai adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan yang lain. Seorang pegawai tidak hanya puas dengan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi mereka juga masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya.(7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin. Dengan kepemimpinan yang baik, seorang pemimpin dapat berbuat banyak untuk menciptakan iklim kerja yang memungkinkan penegakan disiplin sebagai proses yang wajar, karena para pegawai akan menerima serta mematuhi peraturanperaturan dan kebijakan-kebijakan sebagai pelindung bagi keberhasilan pekerjaan dan kesejahteraan pribadi mereka (Sutrisno,2011:92). Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup, karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja. Kepuasan kerja adalah suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan, sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. (1) Kondisi menyenangkan atau secara emosional positif yang berasal dari penilaian seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman kerja. (Setiawan dan Ghozali 2006:159). (2) Suatu perasaanpositif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya ( Robbins dan judge 2008:107). (3)Keadaan emosional menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan para karyawan memandang pekerjaan mereka(Handoko 2001:193) Kepuasan kerja meurut Robbins(2008) merupakan sikap umum seseorang karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasana kerja menunjukkan adanya kesesuain antara harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang disediakan pekerjaan, kepuasan atau ketidak puasan karyawan tergantung pada perbedaan anatara apa yang diharapkan. Apabila yang di dapatkan karyawan lebih rendah dari yang di harapkan. Faktor-Faktor kepuasan Kerja Faktor-faktor itu sendiri dalam perannya yang memeberikan kepuasan kepada karyawan bergantung pada pribadi masing-masing karyawan (sutrisno, 2009:8): (1) faktor individual meliputi umur, kesehatan,watak,dan harapan. (2) faktor sosial meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat,kesempatan bereaksi, kegiatan perserikat pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan. (30 faktor utama dalam pekerjaanmeliputi upah, pengawasan ketentraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju. Pengertian Kinerja Pengertian kinerja merupakan suatu hasil kerja yang di hasilkan oleh seorang pegawai diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Adapun pendapat para ahli mengenai pengertian kinerja , sebagai berikut: menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya. Kinerja merupakan terjemah dari performance yang berarti hasil kerja seseorang pekerja , sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat dapat di tunjukkan buktinya secra konkrit dan dapat di ukur atau dibandingkan denagan standart yang di tentujkan (sedarmayanti, 2011:260).

Jurnal Manajemen Universitas Narotama Surabaya - 2016

Page 6

Jadi dengan demikian kinerja adalah suatu hasil kerja yang di capai oleh seorang karyawan sesuai dengan standar dan kreteria yang telah ditetapkan dam kurun waktu tertentu.Indiktor kinerja yaitu: (1) Kulitas kerja adalah seberapa baik seseorang karyawan mengerjakan apa yang harusnya dikerjakan. (2) Kuantitas kerja adalah seberapa lama seseorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.(3) Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan. (4) Tanggung jawab terdapat pekerjaan dengan kesadaran akan kewajiban karywan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Pengertian Kinerja Karyawan Pengerian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan strategi suatu organisasi (Moeheriono,2012:95). Secara umum variabel kinerja banyak digunakan dalam judul skripsi, dan umumnya digunakan sebagai variabel dependen (terikat),Berikut beberapa pengertian kinerja menurut para ahli pada Sulistiyani dan Rosidah (2009:223), kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Sulistiyani (2009:223-224) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi karyawan tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Simamora (2006:93) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Guritno dan Waridin (2005:67) kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Dalam kerangka organisasi terdapat hubungan antara kinerja perorangan (Individual Performance) dengan kinerja organisasi (Organization Performance). Suatu organisasi pemerintah maupun swasta besar maupun kecil dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan harus melalui kegiatan-kegiatan yang digerakkan oleh orang atau sekelompok orang yang aktif berperan sebagai pelaku, dengan kata lain tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena adanya upaya yang dilakukan oleh orang dalam organisasi tersebut. Adapun pengertian kinerja, yang dikemukakan oleh Agus Dharma dalam bukunya “Manajemen Prestasi” yaitu sebagai berikut: “Kinerja karyawan adalah sesuatu yang dicapai oleh karyawan, prestasi kerja yang diperhatikan oleh karyawan, kemampuan kerja berkaitan dengan penggunaan peralatan kantor.” (Dharma,2005 :105) Sejalan dengan pengertian tersebut, Mangkunegara dalam bukunya “Evaluasi Kinerja SDM”, mengatakan bahwa: “Kinerja Karyawan (Prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” (Mangkunegara, 2005:9) Sedangkan pengertian Kinerja karyawan menurut Bambang Kusriyanto yang dikutip oleh Harbani Pasolong dalam bukunya “Teori Administrasi Publik” adalah “Kinerja karyawan adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi.” (Pasolong, 2008:175) Penilaian Kinerja Karyawan

Jurnal Manajemen Universitas Narotama Surabaya - 2016

Page 7

Penilaian kerja berarti membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan dengan standart yang telah ditetapkan. Proses penilaian kinerja terdiri dari tiga tahap yaitu: mendefinisikan pekerjaan, menilai kinerja dan memberikan umpan balik (Dessler, 2006: 327). Menurut Hasibuan (2002:21) penilaian kinerja adalah merupakan suatu proses dimana perusahaan mengevalusi atau menilai prestasi kerja karyawan dalam pelaksanaan tugas yang diberikan kepada karyawanSedangkan menurut Handoko (2006:135) penilaian kinerja (prestasi kerja) adalah merupakan proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka, Berdasarkan dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja (prestasi kerja) adalah suatu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian kinerja berhubungan dengan penyelesaian tugas – tugas tertentu apakah berhasil atau gagal dicapai oleh karyawan. Pencapaian ini juga perlu dikaitkan dengan perilaku dari pekerja selama proses penilaian. Menurut Amstrong (2004:30) Tujuan umum penilaian kinerja karyawan adalah untuk menciptakan budaya para individu dan kelompok untuk memikul tanggung jawab bagi usaha peningkatan proses kerja dan kemampuan yang berkesinambungan. Sedangkan menurut Mulyadi (2001:227). tujuan utama dari penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personel atau karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi.Selanjutnya sebagaimana dikemukakan oleh Sunyoto (dalam Mangkunegoro, 2005:10) menyatakan bahwa secara spesifik, tujuan dari penilaian kinerja karyawan, adalah : (1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang kinerja. (2) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang – kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. (3) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya, serta meningkatkan kepedulian terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. (4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. (5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan Perusahaan yang menggunakan sistem penilaian kinerja secara rutin dan teratur, dapat bermanfaat bagi pengembangan karer pegawai yang dinilai oleh perusahaan secara keseluruhan Menurut Handoko (2006:135) Manfaat atau kegunaan - kegunaan dilakukan adanya penilaian terhadap kinerja (prestasi kerja) karyawan dapat dirinci sebagai berikut: (1) Perbaikan prestasi kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi. (2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. (3) Keputusan-keputusan penempatan.Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. (4) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. (5)

Jurnal Manajemen Universitas Narotama Surabaya - 2016

Page 8

Perencanaan Dan Pengembangan Karier. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusankeputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. (6) Penyimpanganpenyimpangan Proses Staffing. Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. (7) Ketidak-akuratan informasional.Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan dalam informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan personalia yang diambil tidak tepat. (8) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaanPrestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. (9) Kesempatan kerja yang adilPenilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusankeputusan penempatan internal tanpa diskriminasi. (10) Tantangan-tantangan Eksternal. Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kondisi finansial atau masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai tanggungjawab yang diberikan kepadanya.(Sinaga, 2008:40). Faktor – faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan menurut Prawirosentono (1999) dalam Sutrisno (2010:176) yaitu:Kesatu,Efektivitas dan Efisiensi. Dikatakan efektif apabila mencapai tujuan, dikatakan efisien apabila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak. Artinya efektifivitas dari kelompok bila tujuan kelompok tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Sedangkan efisien berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Kedua.Otoritas dan Tanggung Jawab. Setiap karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut. Ketiga.Disiplin. Disiplin meliputi ketaatan terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan. Masalah disiplin para karyawan yang ada di dalam organisasi baik atasan maupun bawahan akan memberi corak terhadap kinerja individu. Keempat.Inisiatif. Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Hipotesis Berdasarkan pada masalah pokok dan tinjauan pustaka, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: (1) Motivsi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Jadi Abadi Corak Biscuit Surabaya.(2) Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Jadi Abadi Corak Biscuit Surabaya.(3) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Jadi Abadi Corak Biscuit Surabaya. METODE PENELITIAN Pendekatan Penelitian penelitian pada pendekatan ini di gunakan secara kuantitatif. Dan menurut sugiyono (2010:7) metode penelitian secara kuantitatif yang merupakan penelitian dan dimana penelitian pada populasi atau sampel yang dilakukan dengan cara acak dan pengumpulan data. Tujuan penelitian ini kuantitatif memprediksi situasi yang sama pada populasi lain . dan dalam penelitian kuantitatif menggunakan kuesioner. Populasi dan Sampel Penelitian

Jurnal Manajemen Universitas Narotama Surabaya - 2016

Page 9

Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan PT. Jadi Abadi Corak Biscuit Surabaya yang berjumlah 248 orang.Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah nonprobability sampling, dimana tidak semua anggota populasi memiliki kesempatan atau peluang yang sama untuk menjadi sampel. Digunakannya metode ini dalam penelitian dikarenakan beberapa alasan, yaitu individu populasinya mempunyai jumlah yang tidak terbatas (infinitive) dan peneliti tidak mempunyai daftar lengkap individu populasinya.Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah 153 KaryawanPT. Jadi Abadi Corak Biscuit Surabaya. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Motivasi Kerja (X1) Motivasi Kerja didefinisikan sangat penting di dalam setiap usaha yang bekerja sama untuk mencapaitujuan organisasi. Motivasikerja terbentuk dari sikap karyawan di dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan, didalam motivasi kerja itu dapat di anggap simple dan padadasarnya manusia itu mudah dimotivasi dengan apa yang di inginkan. (a) Kebutuhan yang bersifat fisilogis. (b) Kebutuhan yang berdifat rasa aman. (c) Kebutuhan penghargaan / prestasi. (d) Kebutuhan yang bersifat aktualisasi diri. Disiplin kerja (X2) Disiplin kerja merupakan keadaan yang mendukung pelaksanaan kerja yang menyusaikan aturan kerja didalam rangka mendukungnya yang lebih optima melisasi kerja karyawan . adapun indikator dari disiplin kerja adalah ( soejono 2000). (a) Ketepatan waktu . para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja.(b) Menggunakan peralatan kantor dengan baik, sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan kantor dapat mewujudkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik. (c) Tanggung jawab yang tinggi . pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang bebankan kepada sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab atas hasil kerja , dapat pula dikatakan memliki disiplin kerja yang baik. (d) Kompensasi yang meliputi saran, arahan,atau perbaikan. (e) Lokasi ata tempat tinggal Kepuasan Kerja (X3) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan kerja, motivasi kerja dan prestasi kerja. Indikator di ukur oleh: (a) menyenangi pekerjaannya, (b) mencintai pekerjaannya, 9c) moral kerja, (c) kedisiplinan kerja (d) motivasi kerja, (e) prestasi kerja. Kinerja Karyawan (Y) Anwar prabu mangkunegara merupakan hasil kerja karyawan didalam menjalankan aktivitasnya di perusahaan. Indikator dalam kinerja adalah: (a) kualitas pekerjaan yang telah di sesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas. (b) kuantitaspekerjaan yang sesuai dengan pekerjaan dan kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing. (c) pelaksanaan tugas seberapajauh karywan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan. (d) tanggung jawab terhadap pekerjaan dan kesadaraan akan kewajiban karyawan untuk melasanakanpekekrjaan yang diberkan perusahaan. (e) kemampuan bekerja sama dengan tim.

Pengujian Hipotesis Jurnal Manajemen Universitas Narotama Surabaya - 2016

Page 10

Hipotesis penelitian akan diuji dengan persamaan regresi sederhana, yaitu : Y = a + b1X1 + b1X2 + b3X3 + e Dimana: Y = Kinerja karyawan a = Konstanta X1 = Motivasi kerja X2 = Disiplin kerja X3 = Kepuasan kerja b1 = Koefisien Regresi motivasi (X1) b2 = Koefisien Regresi kedisiplinan (X2) b3 = Koefisien Regresi kepuasan kerja (X3) e = Error Hasil dari analisis yang dihitung berdasarkan persamaan regresi tersebut dapat ditentukan hubungan antara variabel independen dan variabel dependen.Apabila hasil dari analisis tersebut sama-sama mengalami kenaikan atau sama-sama turun atau searah, maka hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen adalah positif.Begitu juga sebaliknya, apabila kenaikan variabel independen menyebabkan penurunan variabel dependen maka hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen adalah negatif. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Kualitas Data Alat yang digunakan untuk menganalisa perolehsekaligusuntukmengujihipotesis telahdiajukandalampenelitianiniadalahsebagaiberikut:

data

yang

di yang

Uji Validitas Validitas merupakan instrumen yang dimaksud untuk mengukur sesuatu itu memang dapat mengukur secara tepat sesuatu yang akan diukur tersebut (Nurgiyantoro, 2002:316). Kuesioner dapat dikatakan valid jika pertanyaan-pertanyaanpada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur olehkuesioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan cara membandingkan tingkat signifikansi uji satu arah sebesar 0.05 atau 5%. Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan dikatakan valid.Sebaliknya, jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dikatakan tidakvalid. Tabel 4.8 Hasil Analisis Uji Validitas Variabel Indikator Motivasi X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Disiplin Kerja X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Kepuasan Kerja X3.1 X3.2 X3.3 X3.4

r hitung .539 .533 .369 .514 .511 .598 .400 .650 .539 .726 .379 .431 .373 .339

Jurnal Manajemen Universitas Narotama Surabaya - 2016

r tabel .1587 .1587 .1587 .1587 .1587 .1587 .1587 .1587 .1587 .1587 .1587 .1587 .1587 .1587

Ket Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Page 11

Kinerja Karyawan

X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8

.536 .578 .476 .246 .434 .399 .544 .323 .679 .604 .463 .173

.1587 .1587 .1587 .1587 .1587 .1587 .1587 .1587 .1587 .1587 .1587 .1587

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber data: Lampiran 4 Diolah Berdasarkan pada tabel 4.8di atas, dapat diketahui bahwa seluruh pertanyaan yang terdiri dari26item, mempunyai nilai r hitung ≤ r tabel, dan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan, maka hal ini berarti bahwa seluruh item pertanyaan yang berjumlah 26 item tersebut seluruhnya valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Uji Reliabilitas Uji reliabiltas digunakan untuk mengetahui sejauh mana suatu hasilpengukuran relatif konsisten apabila pengukuran dilakukan dua kali atau lebih, dengan kata lain, reliabilitas menunjukkan konsistensi sualu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Untuk mengetahui reliabilitas kuesioner, penelitian ini menggunakan pendekatan pengukuran reliabilitas konsistensi internal dengan menghitung koefisien alpha.Penilaian koefisien Alpha Cronbach’s suatu konstruk reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Ghozali,2005). Dari hasil uji reliabilitas nilai cronbach alpha dapat dilihat dibawah ini Tabel 4.9 Reliability Statistic Variabel Motivasi Disiplin Kerja Kepuasan Kerja Sumber Data: Lampiran 4

Cronbach alpha 0,739 0,741 0.712

Koefisien Alpha Keterangan 0,60 Reliabel 0,60 Reliabel 0,60 Reliabel

Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas di atas dapat diketahui bahwa variabel penelitian memiliki nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,60. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data kuesioner yang peneliti gunakan dalam penelitian ini sudah sangat representatif dalam arti kata pengukuran datanya sudah dapat dipercaya (reliabel).Setelah dilakukan pengujian instrumen yang mana hasilnya menyatakan bahwa data penelitian adalah valid dan reliabel. Uji Asumsi Klasik Dalam suatu persamaan regresi harus bersifat BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), artinya pengambilan keputusan melalui uji F dan uji t tidak boleh bias. Untuk menghasilkan keputusan yang BLUE maka harus dipenuhi beberapa asumsi dasar (Klasik). Berdasarkan hasil uji asumsi klasik yang telah dilakukan diperoleh hasil, yaitu sebagai berikut: Uji Multikolonieritas Pengujian multikolonieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel dependen.Dalam model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Ghozali, 2006:87).Pengujian

Jurnal Manajemen Universitas Narotama Surabaya - 2016

Page 12

multikolonieritas pada penelitian ini dilakukan dengan melihat nilai dari Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerancenya yang dapat mengidentifikasi ada tidaknya masalah multikolonieritas. Apabila nilai VIF < 10 atau nilai Tolerancenya > 0,10, maka model regresi yang digunakan pada penelitian ini dianggap tidak memiliki masalah multikolonieritas. Tabel 4.10 HasilUji Multikolinearitas Coefficientsa Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 X1 .519 1.928 X2 .640 1.562 X3 .707 1.414 a. Dependent Variabel: Y Sumber: Hasil Output SPSS

Keterangan Bebas Multikolinieritas Bebas Multikolinieritas Bebas Multikolinieritas

Berdasar Tabel 4.10 diketahui pada bagian coefficient diperoleh nilai Variance Inflation Factor (VIF) motivasi sebesar 1.928, disiplin kerja sebesar 1.562 dan kepuasan kerja sebesar 1.414. Hasil perhitungan menunjukkan tidak ada variabel independen yang memiliki nilai Variance Inflation Factor (VIF) kurang dari 10. Nilai tolerance lebih dari 0,1 untuk motivasi sebesar 0.519, disiplin kerja sebesar 0.640 dan kepuasan kerja sebesar 0.707. Hal ini menunjukkan tidak adanya problem multikolinearitas dalam model regresi yang digunakan dalam penelitian. Uji Heteroskedastisitas Berdasarkan hasil olah SPSS 17 uji normalitas dengan tampilan grafik scatterplot yang menunjukan pola distribusi normalsebagai berikut:

Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas Sumber: Hasil Output SPSS, Lampiran 3 Dari gambar di atas terlihat titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, serta tersebar di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas pada model

Jurnal Manajemen Universitas Narotama Surabaya - 2016

Page 13

regresi. Hal ini menunjukkan bahwa hasil estimasi regresi linier berganda layak digunakan untuk interprestasi dan analisa lebih lanjut Uji Normalitas Untuk menguji apakah terdapat disrtibusi yang normal atau tidak dalam model regresi maka digunakanlah analisis grafik (normal probability plot).Dalam grafik yang dihasilkan jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas data, sebaliknya jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Berdasarkan hasil olah SPSS 17 uji normalitas dengan tampilan grafik normal probability plot sebagai berikut:

Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas Sumber: Hasil Output SPSS, Lampiran 3 Dari gambar di atas terlihat dalam grafik yang dihasilkan jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas data, Analisis Regresi Linier Sederhana Analisis model 1 digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh faktor yang digunakan dalam model penelitian yaitu Motivasi, Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan secara linier. Dari pengujian melalui regresi linier yang telah dilakukan diperoleh hasil sebagai berikut:

Jurnal Manajemen Universitas Narotama Surabaya - 2016

Page 14

Tabel 4.11 Koefisien Regresi Unstandardized Coefficients B Std. Error 1 (Constant) 5.175 2.845 X1 .394 .152 X2 .708 .114 X3 .601 .093 a. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan Model

Standardized Coefficients Beta 223 .481 .477

t

Sig 1.819 2.590 6.202 6.469

.071 .011 .000 .000

Dari tabel 4.11 diatas maka persamaan model I dapat ditulis sebagai berikut : Y= 5.175+ 0.394 X1S+ 0.708 X2 + 0.601X3 + e Berdasarkan pada model persamaan regresi tersebut di atas, dapat diinterprestasikan, yaitu sebagai berikut : 1. Konstanta Konstanta merupakan intersep variabel terikat jika variabel bebas sama dengan 0, hal ini menunjukkan bahwa variabel independen yang digunakan dalam model penelitian sebesar konstanta tersebut. Besarnya nilai konstanta adalah 5.175 menunjukkan bahwa jika variabel independen (motivasi, disiplin kerja dan kepuasan karyawan) sama dengan 0 atau konstan, maka variabel kinerja karyawan akan sebesar 5.175. 2. Koefisien regresi motivasi Koefisien regresi motivasi bernilai 0.394.Variabel ini mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.Dengan adanya hubungan yang positif ini, menunjukkan bahwa antara motivasi dengan kinerja karyawan menunjukan hubungan yang searah. Hal ini berarti jika variabel motivasi semakin meningkat mengakibatkan kinerja karyawan juga akan meningkat, begitu juga sebaliknya jika pada jika variabel motivasi semakin menurun mengakibatkan kinerja karyawan juga akan semakin menurun. 3. Koefisien regresi disiplin kerja Koefisien regresi disiplin kerja bernilai 0.708.Variabel ini mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.Dengan adanya hubungan yang positif ini, menunjukkan bahwa antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan menunjukan hubungan yang searah. Hal ini berarti jika variabel motivasi semakin meningkat mengakibatkan kinerja karyawan juga akan meningkat, begitu juga sebaliknya jika pada jika variabel disiplin kerja semakin menurun mengakibatkan kinerja karyawan juga akan semakin menurun. 4. Koefisien regresi kepuasan kerja Koefisien regresi kepuasan kerja bernilai 0.601. Variabel ini mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Dengan adanya hubungan yang positif ini, menunjukkan bahwa antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan menunjukan hubungan yang searah. Hal ini berarti jika variabel kepuasan kerja semakin meningkat mengakibatkan kinerja karyawan juga akan meningkat, begitu juga sebaliknya jika pada jika variabel kepuasan kerja semakin menurun mengakibatkan kinerja karyawan juga akan semakin menurun. Uji Kelayakan Model Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat diukur dari goodness of fit.Uji F digunakan untuk menguji kelayakan model penelitian. Model dikatakan layak, jika hasil pengolahan dari SPSS nilai signifikansi < dari 0,05 (Ghozali,2013:98). Hasil uji kesesuaian model adalah sebagai berikut:

Jurnal Manajemen Universitas Narotama Surabaya - 2016

Page 15

Tabel 4.12 Hasil Uji Kesesuaian Model (Goodness of fit) ANOVAb Model

Sum of Squares 903.190

Df

Mean Square

F

Sig.

3 301.063 37.041 .000a Regression 1 Residual 1211.058 149 8.128 Total 2114.248 152 a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y Sumber: Hasil Output SPSS, Lampiran 6 Berdasarkan tabel 4.12 hasil uji kesesuaian model (Goodness of fit) menunjukkan bahwa F hitung sebesar 37.041 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.000 berarti kurang dari 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi motivasi, disiplin kerja dan kepuasan kerja merupakan variabel penjelas kinerja karyawan PT. Jadi Abadi Corak Biscuit Surabaya. Uji Koefisien Determinasi ( R2 ) Koefisien korelasi (R) adalah tingkat keeratan hubungan antara variabel bebas (dengan variabel terikat. Besarnya nilai R terletak diantara -1 sampai dengan 1, apabila R mendekati 1 maka dapat dikatakan bahwa memiliki hubungan positif yang sangat erat dan sebaliknya. Koefisien determinasi (R2) menurut kuncoro (2009:240) adalah untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel. Tabel 4.13 Hasil Koefisien Determinasi (R2) Model R R Square Adjusted R Square .654a .427 1 Sumber : Hasil Output SPSS, Lampiran 6

Std. Error of the Estimate

.416

2.851

Berdasarkan tabel 4.13 hasil Koefisien korelasi berganda (R) nilai R sebesar 0.427 terletak diantara -1 sampai dengan 1 dan R mendekati 1 maka dapat dikatakan bahwa memiliki hubungan positif yang sangat erat dan sebaliknya. Berdasarkan tabel 4.12 hasil koefisien determinasi (R2) nilai R square sebesar 0.427, hal ini berarti 42.7% variasi Kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel independen (regresi motivasi, disiplin kerja dan kepuasan kerja), sedangkan sisanya (100%-42.7% = 57,3%) dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain diluar model misalnya variabel brand dan diskon. Disini hasil R2 sebesar 42.7% berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi-variabel dependen sangat rendah. Uji Hipotesis Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat.Langkah-langkah dalam uji t menurut (Ghozali, 2013: 98). Hasil uji hipotesis (Uji t) adalah sebagai berikut : Tabel 4.14 Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Variabel Bebas t Hitung X1 2.590 X2 6.202 X3 6.469 Sumber Data: Tabel 11 Diolah

Sig .011 .000 .000

Jurnal Manajemen Universitas Narotama Surabaya - 2016

(α) 0,05 0,05 0,05

Keterangan Berpengaruh Signifikan Berpengaruh Signifikan Berpengaruh Signifikan

Page 16

Berdasarkan hasil uji t yang terlihat dalam tabel 4.14 menunjukkan bahwa pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen adalah sebagai berikut: (1) Pengujian Hipotesis 1: Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis penelitian pada tabel 17, pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan menghasilkan nilai koefisien positif sebesar 2.590 dan Sig sebesar 0,011. Oleh karena, Sig(0,000)
Jurnal Manajemen Universitas Narotama Surabaya - 2016

Page 17

(2013) yang menyatakan bahwa kepemimpinan, motivasi, disiplinkerja, kompetensi dan budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian hasil penelitian ini semakin memperkuat penelitian-penelitian terdahulu yang menunjukan pengaruh signifikan gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan diperoleh hasil yang disimpulkan Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004:444). Disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya. Bagi pegawai yang berkinerja baik, pendisiplinan dalam bentuk pemberian imbalan bertujuan memperkuat pegawai mempertahankan kinerja baiknya.Pendisiplinan bagi pegawai yang berkinerja buruk berbentuk aliansi penyebab kinerja buruk dan penyusunan rencana bertujuan memperbaiki kinerja di masa mendatang. Hasil ini didukung oleh teori Setiyawan dan Waridin yang menyatakan disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi, karena dengan kedisplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula (Setiyawan dan Waridin, 2006:189) dan juga didukung oleh penelitian Aditya (2010) yang menyatakan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. konsisten dengan penelitian Nuraini dan Siswanta (2013) yang menyatakan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Pengaruh Kepuasn Kerja terhadap Kinerja Karyawan Kepuasan kerja juga tergantung pada hasil intrinsik, ekstrinsik, dan persepsi pemegang kerja pada pekerjaannya, sehingga kepuasan kerja adalah tingkat di mana seseorang merasa positif atau negatif tentang berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja, dan hubungan dengan teman kerja (Donely, 1985:464-465).Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda - beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Jadi secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan sebagai hal yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan yang mana karyawan memandang pekerjannya. Hasil penelitian ini didukung oleh pendapat Handoko (2000:193) ”Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja adalah kombinasi dari kepuasan kognotof dan efektif individu dalam perusahaan.Kepuasan afektif didapatkan dari seluruh penilaian emosional yang positif dari pekerjaan karyawan.Kepuasan afektif ini difokuskan pada suasana hati mereka saat bekerja.Perasaan positif atau suasana hati yang positif mengindikasikan kepuasan kerja. Sedangkan kepuasan kerja kognitif adalah kepuasan yang didapatkan dari penilaian logis dan rasional terhadap kondisi, peluang dan atau ”out come”. Hasil ini didukung oleh teori dewi (2014) yang menyatakan kepuasan karyawan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sri Rahayu Agung..

Jurnal Manajemen Universitas Narotama Surabaya - 2016

Page 18

SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan mengenai motivasi, disiplin dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Jadi Abadi Corak Biscuit Surabaya , maka dapat disimpulkan sebagai berikut: (1) Berdasarkan hasil uji hipotesis dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi, disiplin kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Jadi Abadi Corak Biscuit Surabaya. (2) Berdasarkan koefisien determinasi (R) = 0.654 berarti hubungan antara motivasi, disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Jadi Abadi Corak Biscuit Surabayasebesar 65.4% artinya hubungan sanngat erat. Semakin besar R berarti hubungan semakin erat.Sedangkan R square sebesar 0.427 berarti 42.7 % dapat dijelaskan oleh variabel motivasi (X1), disiplin kerja (X2) dan kepuasan kerja (X3).Sedangkan sisanya 52.8 % dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Saran Berdasarkan hasil pembahasan dan simpulan yang diperoleh dalam penelitian ini, dapat diberikan saran sebagai berikut : (1) Penelitian ini memberikan implikasi bagi perusahaan dalam menerapkan budaya kerja, gaya kepemimpinan dan disiplin kerja. Perusahaan perlu memperhatikan disiplin kerja karyawan yang merupakan kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan. (2) Hasil penelitian ini memberikan panduan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan serta faktor mana yang merupakan prioritas dalam memberikan kenyamanan bagi karyawan.Diharapkan perusahaan dalam memberikan kebijakan lebih mementingkan kepentingan bersama yang tidak menitikberatkan pada salah satu pihak. DAFTAR PUSTAKA Amstrong, Michael. 2004. Performance Management. Yogyakarta: Tugu. Publisher. Anaroga Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Mnusia Jilid 1. Jakarta : PT. Indeks. Dharma, Agus. 2003. Manajemen Supervisi: Petunjuk Praktis Bagi Para. Supervisor. Jakarta: Raja Grafindo Persada Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM. SPSS 19 (edisi kelima.) Semarang: Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM. SPSS 19 (edisi kelima.) Semarang: Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS RegresiI, edisi 7. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi KaryawanMengenai PerilakuKepemimpinan,KepuasanKerjaDanMotivasi Terhadap Kinerja. JRBI.Vol 1. No 1. Hal: 63-74 Handoko, T. Hani. 2006. Manajemen. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE. Harbani, Pasolong. 2008. Kepemimpinan Birokrasi, Bandung : CV.Alfabeta Hasibuan, S.P. Malayu, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ketujuh Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta Hasibuan.( 2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Istijanto, (2006), Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka UtamaJaya Putra Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk),Edisi Mangkunegara.(2011). Manajemen Sumber Daya Manusia.Perusahaan.Bandung : Rosda. Moeheriono.(2012). Pengukuran kinerja berbasis kompetensi. Jakarta:PT.Raja Grafindo Persada

Jurnal Manajemen Universitas Narotama Surabaya - 2016

Page 19

Mulyadi, 2001, Akuntansi Manajemen : Konsep, Manfaat dan Rekayasa, Edisi. Ketiga. Salemba Empat. Jakarta. Nimalathasan, Balasundaram. 2009. Kepuasan kerja dan Kinerja Karyawan KasusBank Rakyat di Semenanjung Jaffna Sri Lanka. Jurnal Ekonomi University ofJaffna. Sri Lanka Robbins, Stephen P. 2002. Perilaku Organisasi, Edisi V. Jakarta : Pearson Education Asia Robbins. P.S.,2002, Prinsip-prinsip Perlaku Organisasi. Edisi kelima , PenerbitErlangga, Jakarta Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Santoso, Singgih. 2012. Analisis SPSS pada Statistik Parametrik. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi BirokrasiManajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : Rafika Aditama Siagian P. Sondang. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta : Rineka. Cipta Simamora, Henry. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE YKPN Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE YKPN Sugiyono.(2010). MetodePenelitian Kuantitatif Kualitatif & RND. Bandung : Alfabeta Sulistiyani.(2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu Sutrisno, Edy.(2011). Menajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Kencana Umar.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis moderen. Yogyakarta, Veithzal Rivai & Ahmad Fawzi Mohd Basri. 2005. Performance Appraisal Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta ●●●

Jurnal Manajemen Universitas Narotama Surabaya - 2016

Page 20